המעבר לתפקיד ניהולי חדש הוא נקודת מפנה משמעותית הן עבור המנהל החדש והן עבור הארגון. הציפיות גבוהות, האתגרים רבים, והלחץ להצליח מורגש. מצד אחד, קיימת התרגשות גדולה מהאפשרות להשפיע ולצעוד קדימה. מצד שני, עולה החשש מהלא נודע, מהתמודדות עם אתגרים חדשים ומהצורך להוכיח יכולות או "להצדיק" את המינוי. לאופן שבו ננהל את תהליך הקליטה וההתמקמות בתפקיד יהיו השפעות והשלכות מגוונות ברמה האישית והארגונית.
הבנה מעמיקה של המשמעויות הנגזרות מתהליכי המינוי, תחלופת המנהלים לצד ניהול נכון של פרק ההתמקמות בתפקיד ובארגון, עשויות להשפיע על תהליך קליטה מיטבי וחלק. חילופי משמרות בניהול הן נקודת תפר, ממשק בין ישן לחדש – ככל שניטיב לחדש על בסיס הטוב הקיים כך תהליך הקליטה ייצור רצף ניהולי וארגוני שישמור על תפקוד הארגון בהווה ויכין את הקרקע לקראת תהליכי השינוי וההתחדשות העתידיים.
אחד האתגרים המשמעותיים ביותר של מנהל חדש מצוי דווקא במידת ההכרה ביכולותיו, באיפוק ובסבלנות. מנהלים חדשים נוטים ליפול למלכודת שהארגון מבלי משים טומן להם, והוא מבוסס על הציפיות הגדולות ממנהל חדש לשנות ולחדש. זאת מבלי לתת את הדעת על תקופת ההסתגלות שכל דילוג מעליה עשוי להאריך אותה, ואף לפגוע בתהליך הקליטה והתוצאות הארגוניות.
מנגד, מנהלים שעברו תהליכי מיון ארוכים, התמודדו מול קולגות ומועמדים נוספים, יכולים גם הם לחוות מרגע קבלת התפקיד, צורך כמעט מידי להוכיח את יכולותיהם, להתברג, או לשנות בפרק זמן קצר תהליכים עמוקים וארוכי טווח. ובמילים אחרות ליצור תכנית "אינסטנט" להצדקת "הטייטל הניהולי". לא לחינם הוטבע המושג "ימי חסד", אותם ימי למידה והסתגלות שניתנים לבעלי תפקידים חדשים, אך כבר בתוך ימי החסד – קיימת תחושה של "דחיפות" לסיים את הפרק הזה במהירות המרבית ולעלות על הנתיב המהיר.
עליה לנתיב מהיר מבלי התחלה בתנועה איטית דרך נתיב האצה – היא מתכון להתנגשות! אז איך כן? ראשית להבין שכל כניסה לתפקיד חדש מורכבת ממערכת של ציפיות, אחריות ואי וודאות המנוהלת בכל הרמות – ברמה האישית, ברמת ההנהלה הבכירה – מנהלים וקולגות, וברמת הצוותים. את המערכת המורכבת הזאת צריך לנהל, להגדיר ולסכם עם הממונים איך יראה פרק הלימוד וכמה זמן הוא יימשך, להגדיר את היעדים והמהלכים הראשונים בתפקיד, לבסס תהליכים בוני אמון עם הדרגים השונים, להניח את האני מאמין הניהולי, ובשלב הזה להדגיש דווקא את מה שכבר קיים, להכיר מקרוב את הקיים בארגון, להוקיר ולכבד אותו, לבחון מה נכון לשמר ולחזק ועל בסיסו בהמשך להבנות תהליכי שינוי ופיתוח. תהליכי הלמידה צריכים להתמקד בשפה ובתרבות הארגונית, בביסוס של תהליכי הכירות ואמון , בסבלנות, הקשבה ומידה לא מבוטלת של ענווה.
כניסה לתפקיד חדש, היא בהחלט זמן להשתמש בכוח האינרציה המניע ארגונים ומערכות גדולות כדי להיות לזמן מה במעמד של אורח לרגע, להתבונן בעיניים אובייקטיביות ובמידת רוחק על המתרחש. להשתלב בהדרגה ובצורה חלקה בנתיב המהיר ולהוביל את המערכת באופן מושכל ומחושב להשגת יעדיה, בד בבד עם תהליך ההתמקמות האישית.